“996工作制”是否合法？

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　　近日，某電商公司宣布，未來將實行“996工作制”，即每日正常工作時間調(diào)整為9:30至21：00，遇緊急項目一周工作六天且每天工作時間會更長，這一安排引發(fā)員工不滿。那么，這種企業(yè)自創(chuàng)的“996工作制”是否合法，企業(yè)又將承擔哪些責任？

　　1 未經(jīng)批準 企業(yè)不得自創(chuàng)工時工作制

　　《中華人民共和國勞動法》第三十六條明確規(guī)定，“國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。”這一工時制度被稱為“標準工時工作制”。

　　對于有些因生產(chǎn)特點而不能實行標準工時工作制的企業(yè)，經(jīng)勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。根據(jù)《勞動部關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第三條的規(guī)定，“其他工作和休息辦法”主要是指綜合計算工時工作制和不定時工作制。其中，綜合計算工時工作制以月、季度、年等為計算周期綜合計算工作時間，一個計算周期內(nèi)日均工作時間和周均工作時間應(yīng)與標準工時工作制基本相同。

　　因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關(guān)系無法按標準工作時間衡量或需要機動作業(yè)的崗位，可實行不定時工作制，這是唯一一種不受標準工作時間限制的工時工作制度。但需要特別指出的是，不定時工作制僅適用于法律和行政法規(guī)明確規(guī)定的部分特殊崗位，如企業(yè)高級管理人員、推銷人員、出租車司機等。

　　在我國，用人單位不得未經(jīng)勞動行政部門批準自行創(chuàng)設(shè)工時工作制度，故而，上述新聞所涉的電商企業(yè)可在法律和行政法規(guī)明確規(guī)定的部分特殊崗位實行不定時工作制，但如果將所有員工的正常工作時間規(guī)定為9:30至21:00，顯然違反我國法律、行政法規(guī)關(guān)于工時制度的相關(guān)規(guī)定。

　　2 安排員工超時加班違法

　　現(xiàn)實生活中，不少企業(yè)存在以安排員工加班的方式，變相實施“996工作計劃”的情況。企業(yè)的確享有安排員工加班的經(jīng)營自主權(quán)，但這一權(quán)利的行使需受到法律法規(guī)的嚴格限制。

　　我國勞動法第四十一條明確規(guī)定，“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。”

　　在下列情形中，延長的工作時間不受上述勞動法條款的限制：一是發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的；二是生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的；三是法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說，用人單位不得違反勞動法的規(guī)定延長勞動者的工作時間，除危及人身財產(chǎn)安全、影響公共利益等法律法規(guī)明確規(guī)定的偶發(fā)情況外，企業(yè)安排職工每月延長工作時間也不得超過36小時，更不能將超時加班常態(tài)化。

　　值得注意的是，勞動法關(guān)于延長工作時間的規(guī)定是禁止性規(guī)范，即屬于強制性法律規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的勞動合同無效或部分無效。即使用人單位與員工在勞動合同中明確約定每月加班時間可超過36小時，也屬于無效條款，無法獲得法律的支持和保護。

　　3 違法成本高守法更劃算

　　用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。如果必須要安排加班的，應(yīng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。

　　對于加班費的支付方法，根據(jù)勞動法的規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：一是安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；二是休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬；三是法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。顯然，安排員工長時間加班并不一定會提高企業(yè)的工作效率，反而有可能會大幅增加企業(yè)的用人成本。

　　用人單位安排加班卻不支付加班費，勞動者可依據(jù)勞動合同法相關(guān)規(guī)定請求勞動行政部門責令單位限期支付；逾期仍不支付的，還可能產(chǎn)生應(yīng)付加班費50%以上1倍以下的加付賠償金；勞動者還可據(jù)此要求與用人單位解除勞動合同，并主張解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

　　此外，若企業(yè)違法延長勞動者工作時間，還將面臨罰款的處罰。勞動法規(guī)定，“用人單位違反規(guī)定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。”《勞動保障監(jiān)察條例》規(guī)定，“用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章延長勞動者工作時間的，由勞動保障行政部門給予警告，責令限期改正，并可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準計算，處以罰款。”

　　由此看來，用人單位安排員工長期加班，不僅大幅增加用人成本，而且還可能因觸犯法律而受到勞動行政部門的處罰，承擔不必要的懲罰性開支，并導(dǎo)致企業(yè)社會評價降低，損害企業(yè)聲譽，得不償失。面對激烈的市場競爭，企業(yè)應(yīng)選擇通過鼓勵發(fā)明創(chuàng)造、創(chuàng)新工作方法、完備獎勵機制等合法方式提高員工工作效率，增強自身市場競爭力。

　　延伸閱讀

　　8小時工作制的由來

　　英國工業(yè)革命之初，工人日工作時間可達13至16小時。1810年，威爾士實業(yè)家羅伯特·歐文首先提出“每天工作10小時”的概念，并在自己的紡織廠中進行了實驗。1817年，他將目標改為日工作8小時，并提出“8小時工作，8小時娛樂，8小時休息”的口號。

　　此后，為縮短工作時間提高勞動條件，英國、美國、新西蘭、澳大利亞等國工人分別進行了頑強的抗爭。1855年，澳大利亞部分石匠通過工會談判的方式率先取得每天工作8小時的權(quán)利。

　　1866年日內(nèi)瓦第一國際工人代表大會上，馬克思提出“8小時工作制”議題并獲表決通過。通過全世界工人的不斷努力，20世紀上半葉之后，“8小時工作制”作為工人的法定基本權(quán)利逐漸在全球范圍內(nèi)推廣開來。1915年11月7日，烏拉圭政府宣布實行“8小時工作制”，成為世界上第一個在全國范圍內(nèi)實行8小時工作制的國家。（李渤 作者單位：北京市石景山區(qū)人民法院）