下屬比我老 上司比我小 “年齡倒掛”職場(chǎng)困局怎么破

　　37歲女青年高亞，從工作11年的某傳統(tǒng)媒體辭職后，把目光投向市場(chǎng)上炙手可熱的新媒體公司，還精心寫了一份自認(rèn)為“前半生非凡”的“厚重”簡(jiǎn)歷。

　　結(jié)果她去面試僅10分鐘，就拎著簡(jiǎn)歷憤而離開(kāi)公司了：“面試我的HR，居然是比我小10歲的90后！”再放眼望去，格子間里坐的都是畢業(yè)沒(méi)幾年的“娃娃臉”。

　　高亞不接受未來(lái)上司比自己年輕好幾歲，“不愿意天天被這堆小孩兒管”。

　　當(dāng)一群業(yè)務(wù)拔尖的85后、90后開(kāi)始走上管理崗位，也開(kāi)始挑戰(zhàn)傳統(tǒng)“按資排輩”“年齡分級(jí)”的職場(chǎng)生態(tài)，“上司比我年輕”的情形愈發(fā)頻繁地出現(xiàn)在許多企業(yè)中。北京大學(xué)精神衛(wèi)生博士汪冰指出，該職場(chǎng)現(xiàn)象叫“年齡倒掛”，即一個(gè)機(jī)構(gòu)的職位級(jí)別與年齡構(gòu)成“倒掛”形態(tài)。

　　職場(chǎng)管理崗位經(jīng)歷大“換血”，新型職場(chǎng)環(huán)境里的“年輕上司”和“年長(zhǎng)員工”，精神層面各自程度不一地遇上新難題。下屬比我老，上司比我小，“年齡倒掛”職場(chǎng)困境該怎么破？

　　“年齡倒掛”也許打擊到年長(zhǎng)員工自我認(rèn)知

　　今年24歲從事公關(guān)行業(yè)的李藍(lán)說(shuō)，在他們行業(yè)“年齡倒掛”的情形屢見(jiàn)不鮮。他本人就曾有一段管理年長(zhǎng)員工的經(jīng)歷，可結(jié)果“不堪回首”。

　　入行兩年，因業(yè)務(wù)能力出色，李藍(lán)成了部門“小上司”。通常李藍(lán)帶的組員都是同齡或更小的新人，不料上司給李藍(lán)派來(lái)一個(gè)比他年紀(jì)大7歲的員工——從其他公司跳槽來(lái)的“資深公關(guān)”。

　　“老大也沒(méi)多想，讓我負(fù)責(zé)那個(gè)項(xiàng)目。我本來(lái)沒(méi)顧忌人際相處的問(wèn)題，平時(shí)那位年長(zhǎng)員工還挺客氣的。但是每到做事兒的時(shí)候，我可想不到照顧到他的情緒，分配下去一個(gè)調(diào)研的任務(wù)，他就會(huì)對(duì)我說(shuō)：‘據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，你這樣是錯(cuò)的！’這句話老說(shuō)老說(shuō)，都成口頭禪了……”

　　李藍(lán)三番五次被年長(zhǎng)員工指責(zé)，內(nèi)心異常委屈和氣憤。他倆相處日益緊張，負(fù)面情緒難免投射到工作狀態(tài)中。

　　“最后這段關(guān)系被我的老大叫停了，還單獨(dú)找我談話說(shuō)，這個(gè)員工的經(jīng)驗(yàn)比我多，年齡比我大，我沒(méi)法服眾，老大只好自己接過(guò)來(lái)推進(jìn)工作。”

　　當(dāng)李藍(lán)回顧這段失敗的“領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)歷”，他把核心原因歸結(jié)于“人類共有的年齡偏見(jiàn)”，他覺(jué)得，每個(gè)人都心甘情愿地服從年輕上司管理是不現(xiàn)實(shí)的，要么上司是才能和情商都極其頂尖的人精，要么年長(zhǎng)員工是人精。“大家其實(shí)都是普通人，如果一個(gè)年長(zhǎng)下屬能做到照顧領(lǐng)導(dǎo)情緒，能圓熟處理和年輕領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系……那這個(gè)人為啥不能做領(lǐng)導(dǎo)？”

　　北京某創(chuàng)業(yè)公司的90后高管王玉，則感覺(jué)自己能游刃有余地處理“下屬比我老N歲”的職場(chǎng)關(guān)系，“我平時(shí)面對(duì)的客戶年齡就在四五十歲，年齡跨度很大”。

　　身為高管，要對(duì)接的事務(wù)無(wú)比繁雜，王玉招聘了兩個(gè)比她年長(zhǎng)的助理。負(fù)責(zé)收發(fā)快遞、整理票據(jù)的貼身助理，比王玉大10歲，已為人母，“照顧我很細(xì)心，只有她知道我飲食的偏好和忌口”；一個(gè)負(fù)責(zé)品牌業(yè)務(wù)的男助理比她大3歲，“秉持著我唯快不破的營(yíng)銷理念，24小時(shí)手機(jī)從不關(guān)機(jī)，凌晨3點(diǎn)鐘我迸發(fā)一個(gè)靈感就發(fā)條微信，60%的情況下他是回復(fù)的”。

　　王玉自認(rèn)為和年長(zhǎng)員工相處無(wú)礙。對(duì)于這個(gè)奔跑速度極快的創(chuàng)業(yè)公司而言，她需要資歷深厚、行事沉穩(wěn)的年長(zhǎng)員工來(lái)協(xié)助自己，讓業(yè)務(wù)得以高效推進(jìn)。

　　“員工要明白，一切努力不是為了上司，而是為了公司前景，就不會(huì)計(jì)較毫厘得失。”

　　每一個(gè)年齡階段都該有自己的獨(dú)特價(jià)值

　　一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)公司的85后員工對(duì)中國(guó)青年報(bào)·中青在線記者說(shuō)，據(jù)他觀察，通常沒(méi)人會(huì)質(zhì)疑公司高層大boss的地位，即使年輕，員工也不敢嫉妒和輕視；若只是中層boss，諸位年長(zhǎng)員工內(nèi)心“亂糟糟的念頭很難不群魔亂舞”。“從比例來(lái)說(shuō)，大多數(shù)年輕上司會(huì)領(lǐng)導(dǎo)更年輕的員工，基本上一個(gè)團(tuán)隊(duì)頂多只能存在一兩個(gè)年長(zhǎng)員工的情況，否則無(wú)法保持平衡”。

　　“年齡，讓人沒(méi)有安全感。” 提起“上司比我小”的體驗(yàn)，80后的孫小英很無(wú)奈。“有一陣子，我每晚要打電話給閨蜜發(fā)泄半小時(shí)才能睡，我天天盼著那家伙趕緊調(diào)離“。

　　孫小英憎惡的“那家伙”，是比她小5歲的部門領(lǐng)導(dǎo)，被領(lǐng)導(dǎo)的日子已有3年。

　　孫小英描述，她所在的單位原先組織架構(gòu)和用人機(jī)制較傳統(tǒng)，“熬到一定年齡那些位置就自然輪到你，按資排輩唄”。孫小英畢業(yè)后未曾“挪窩”，勤勤懇懇為單位賣命，成為部門后輩眼里資歷第一的“大姐大”。

　　3年前，原部門領(lǐng)導(dǎo)離職，當(dāng)所有員工以為“小英姐”名正言順預(yù)備“上位”的時(shí)候，單位上層忽然決定，“為管理崗換新血”，即起用一批較年輕的中層領(lǐng)導(dǎo)。

　　“足足難受了大半年，只能勸自己忍耐，我也沒(méi)別處可去啊！” 孫小英表示，后輩能“逆襲”，純屬運(yùn)氣太好，撞上單位決策的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。孫小英的年輕領(lǐng)導(dǎo)，成天滿嘴 “新思維”“先進(jìn)營(yíng)銷理念”，哄得上頭領(lǐng)導(dǎo)圍著她轉(zhuǎn)；頗懂部門年輕群體的心思，比如聚餐專挑小姑娘吵著要“拔草”的“網(wǎng)紅餐廳”。

　　“但我最不爽的是，這家伙不太尊重我！”部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待她，和調(diào)教新人的姿態(tài)無(wú)異。“項(xiàng)目一出bug，她訓(xùn)斥我的每一句話都說(shuō)得又直接又嚴(yán)重——這讓部門小孩們?cè)趺纯次遥课疫€有沒(méi)有顏面了？”

　　北京大學(xué)精神衛(wèi)生博士汪冰告訴中國(guó)青年報(bào)·中青在線記者，“年齡倒掛”心理困境，在中西方職場(chǎng)文化中都會(huì)出現(xiàn)。“年長(zhǎng)員工覺(jué)得有受挫感，心里不舒服，是因?yàn)楸容^是相互的。因?yàn)槟贻p領(lǐng)導(dǎo)的存在，讓年長(zhǎng)下屬覺(jué)得，職場(chǎng)發(fā)展并不如想象的那么如意。這里實(shí)際上是對(duì)自我認(rèn)知的打擊”。

　　汪冰從心理學(xué)角度分析，“年齡倒掛”可能導(dǎo)致兩種負(fù)面情緒：一是令“倒掛的人”不舒服，動(dòng)搖了職場(chǎng)的信心，對(duì)自尊產(chǎn)生刺激和壓力；第二是“年齡倒掛”容易讓員工對(duì)組織產(chǎn)生意見(jiàn)，假如年輕領(lǐng)導(dǎo)是“外部空降”的，那么原本的年長(zhǎng)員工會(huì)認(rèn)為在職級(jí)晉升方面，組織的所作所為很不公平，進(jìn)而影響到整個(gè)團(tuán)隊(duì)士氣受挫。

　　破除“年齡倒掛”困境：?jiǎn)T工保持年輕心態(tài)，上司提早建立游戲規(guī)則

　　“欲戴王冠，必承其重”，汪冰認(rèn)為，職場(chǎng)年輕上司們不得不承受三方面考驗(yàn)：人格、心理的成熟度高、專業(yè)能服人、管理能力強(qiáng)。

　　汪冰指出，很多“年齡倒掛”的負(fù)面案例，根本原因是年長(zhǎng)員工對(duì)組織、對(duì)用人方式游戲規(guī)則不滿，結(jié)果該情緒轉(zhuǎn)移到掌握權(quán)力的人身上。“有可能年輕上司頂了很大的‘雷’。比如，公司想要年輕的領(lǐng)導(dǎo)激活一個(gè)團(tuán)隊(duì)，但年輕領(lǐng)導(dǎo)去了后發(fā)現(xiàn)，運(yùn)作很難——其實(shí)員工不是針對(duì)他，是這些老人針對(duì)這個(gè)組織的矛盾全部映射到年輕人身上，所以他會(huì)格外艱難”。

　　以羅伯特·德尼羅和安妮·海瑟薇主演的電影《實(shí)習(xí)生》為例，年邁實(shí)習(xí)生和年輕女領(lǐng)導(dǎo)，可謂“年齡倒掛”的經(jīng)典戲劇性搭配。“羅伯特是退休再就業(yè)，他相當(dāng)于一個(gè)穩(wěn)定的容器，經(jīng)驗(yàn)豐富，海瑟薇則是一直往前沖的性格。羅伯特最后成了海瑟薇的支持者，讓她慢一點(diǎn)”。

　　汪冰由此感嘆，存在即合理，人類的“年齡分層”自帶合理性。“現(xiàn)在許多人認(rèn)為年輕、青春是一種商品，其實(shí)很可怕。社會(huì)正處于青春期的躁動(dòng)，它本身對(duì)年老也是不認(rèn)同的。”他覺(jué)得討論“年齡倒掛”問(wèn)題的一大核心關(guān)鍵，就是我們?cè)趺凑J(rèn)識(shí)年齡，以及和年齡帶來(lái)的是什么？

　　“如果我們承認(rèn)每一個(gè)年齡階段都有它獨(dú)特價(jià)值的話，那職場(chǎng)就會(huì)給予相應(yīng)的尊重，而不會(huì)只通過(guò)上下級(jí)來(lái)確定你在職場(chǎng)上有沒(méi)有價(jià)值。”

　　從上下級(jí)關(guān)系的視角出發(fā)，汪冰提出，如果你的部門恰好有一個(gè)年輕上司，為什么不把這種關(guān)系視為很好了解年輕人的機(jī)會(huì)？主動(dòng)而包容地去了解，對(duì)自己是一種極大的“增值”。

　　“難道只有年老才值得被學(xué)習(xí)？我覺(jué)得不是，這是雙向的交流。倒過(guò)來(lái)講，當(dāng)你對(duì)年輕人有越來(lái)越多成見(jiàn)的時(shí)候，說(shuō)明你的老化正在加速，進(jìn)入被自己的經(jīng)驗(yàn)束縛的階段。”汪冰認(rèn)為，職場(chǎng)中的年輕上司，對(duì)自己其實(shí)是一種激活，而不是威脅。

　　“年齡倒掛”的職場(chǎng)，年長(zhǎng)員工要保持初入職場(chǎng)的“新人心態(tài)”，樂(lè)于接受全新的經(jīng)驗(yàn)和挑戰(zhàn)，既不妄自菲薄，同時(shí)也讓自己發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，不讓所謂的年齡數(shù)字限制住繼續(xù)成長(zhǎng)；而年輕上司，也要“敬畏每一個(gè)比你多吃了幾年鹽的人”，提前請(qǐng)教資深員工，懂得傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)。“哪怕他學(xué)歷沒(méi)我高，在某些專業(yè)層面沒(méi)我有深度，有句話叫‘活久見(jiàn)’，我相信他一定有我沒(méi)見(jiàn)過(guò)的東西，我應(yīng)該向他學(xué)習(xí)，不斷接受新的信息”。

　　年輕上司開(kāi)展日常工作前，“游戲規(guī)則的建立應(yīng)該是前置的，丑話說(shuō)在前頭。”汪冰說(shuō)，不要開(kāi)頭一團(tuán)和氣，最后才露出猙獰的面目。“大家遵守同樣的規(guī)則，對(duì)事不對(duì)人，做錯(cuò)了都要受罰。這樣，一旦出現(xiàn)問(wèn)題，大家就不會(huì)認(rèn)為權(quán)力的擁有者是在跟自己作對(duì)，而是有人違反了共同的規(guī)則”。

　　從公司管理的角度，汪冰主張扁平式管理，盡量縮小上下級(jí)之間“管理與被管理”的感覺(jué)。“如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)上下級(jí)，且有年齡差，一定會(huì)帶來(lái)額外的阻力；如果讓大家感受到一個(gè)團(tuán)隊(duì)一起工作，感覺(jué)會(huì)好很多，只是分工不同。領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)，每個(gè)人做好自己分內(nèi)事。甚至在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，一個(gè)小組織下面的成員輪流負(fù)責(zé)，讓更多人有機(jī)會(huì)發(fā)揮他的領(lǐng)導(dǎo)力”。（記者 沈杰群）