限薪令，關(guān)鍵在執(zhí)行

□麥小邁

　　人力資源和社會保障部等六部門聯(lián)合出臺《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，這也是中國政府首次對所有行業(yè)央企發(fā)出高管“限薪令”。這份被稱為中國版限薪令的文件首次明確規(guī)定國企高管基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，績效年薪根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定，以更為變通的方式規(guī)定了高管薪酬的上限（9月17日《經(jīng)濟(jì)參考報》）。

　　這是中國政府首次對所有行業(yè)央企發(fā)出高管“限薪令”，但也不是第一個“限薪令”。早在今年年初，財政部辦公廳就向各有關(guān)單位印發(fā)《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，其中明確規(guī)定，國有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人最高年薪為280萬元人民幣。這一版限薪令，到今天，半年多過去了，效果如何，未見其詳。

新一版的“限薪令”，和針對金融類和國有控股類企業(yè)負(fù)責(zé)人的規(guī)定之不同，在于雖然沒有規(guī)定明確的薪酬上限，但是將高管基本年薪和職工平均工資相聯(lián)系。這似乎更體現(xiàn)激勵與約束的統(tǒng)一，設(shè)計理念更合理。尤其是在高管年薪往往超過普通職工平均工資數(shù)十倍甚至數(shù)百倍的語境下，這樣的規(guī)定顯得更有針對性。

但問題是，這樣的規(guī)定并非首次，其實是從來就有的。2002年，我國開始推行國企高管年薪制之初，就規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍。國資委分配局有關(guān)人士的表態(tài)也證明了這一點，“這樣的規(guī)定與國資委已有的薪酬管理辦法類似”?？墒聦嵣希@一數(shù)字早就被突破，并逐年迅猛提升，以至于到了今天的地步。由此可見，國企高管限薪，如何規(guī)定是一回事，關(guān)鍵在執(zhí)行。

　　要保證執(zhí)行，不外乎責(zé)任、公開和監(jiān)督。高管的責(zé)任體現(xiàn)在薪酬上，就不但要有獎，更要有罰。薪酬高意味著責(zé)任大，薪酬最高，責(zé)任就最大，那么用高薪來獎勵成績，更要用減薪來承擔(dān)責(zé)任。所以，在制定“限薪令”的同時，更要有“減薪令”。另外，高管薪酬不僅要和職工平均工資相聯(lián)系，不僅要和企業(yè)效益相聯(lián)系，更應(yīng)該明確規(guī)定高管薪酬在全員薪酬額度中的最高比例，這才能保證高管薪酬不會成為脫韁的野馬，否則高出數(shù)百倍的薪酬本身就能把平均工資拉上去。

　　同時，對于高管薪酬，應(yīng)該規(guī)定詳細(xì)的賬目公開原則和程序，因為透明是監(jiān)督的前提。建立高管薪酬的監(jiān)督機制，既需要企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督，也需要社會外部監(jiān)督。對于普通職工薪酬，我們面對金融危機，推行的是勞動關(guān)系各方（工會、政府有關(guān)部門、企業(yè)），建立集體協(xié)商機制，開展“共同約定行動”，對于企業(yè)高管的薪酬是不是也需要“共同約定”？對于企業(yè)高管薪酬的監(jiān)督，需要勞動關(guān)系各方都參與進(jìn)來。反思國企高管薪酬失控過程中監(jiān)督的缺位，職工不能實施有效監(jiān)督是重點問題。而工會的無力，又是職工監(jiān)督無力的關(guān)鍵癥結(jié)。所以增強工會的力量，不僅是保證職工維權(quán)的基礎(chǔ)，也是監(jiān)督高管薪酬的關(guān)鍵。